lebed_michael (lebed_michael) wrote,
lebed_michael
lebed_michael

Приєднуйтесь до акції протесту проти прийняття нового Трудового кодексу !!!

У вівторок, 30 березня, о 15:00 під Адміністрацією Президента України (вул. Банкова, 11) розпочнеться акція протесту проти прийняття законопроекту № 1108 – нового Трудового кодексу.

1 квітня депутати Верховної Ради готують найжахливіший жарт над народом України – збираються прийняти в другому читанні та в цілому проект нового Трудового кодексу (http://rada.gov.ua/zakon/new/WR/WR300310.htm). Законопроект значно спрощує процедуру звільнення робітника. А стаття 143 запропонованого нового Трудового кодексу у комбінації з іншими статтями цього проекту дозволить роботодавцям країни збільшувати тривалість роботи працівників протягом тижня до 48 годин і більше, а тривалість щоденної роботи до 12 і більше годин.

Під час  акції протестувальники вимагатимуть від Президента України Віктора Януковича втримати Партію регіонів від голосування за законопроект. А також зупинити в рамках його конституційних повноважень хвилю справедливого насилля до якого змушені будуть даватися робітники у зв’язку з прийняттям нового Трудового кодексу, який не залишає правових механізмів захисту трудящими своїх прав. Віктору Януковичу буде передане звернення, а також подарунок від трудящих  – чинний Кодекс законів про працю, та радикальні знаряддя боротьби народу за свої права. Подарунок символізує, сьогоднішню та завтрашню зброю найманого працівника в Україні.

Організатор акції – Громадянський фронт проти узаконення рабства, коаліція громадських організацій, професійних спілок і активістів, створена в вересні 2008 року для протидії репресивним змінам у трудовому законодавстві. До складу Фронту, зокрема, входить профспілка «Захист праці» та студентські профспілки.

.Останній аналіз проекту нового Трудового кодексу від Олексія Кляшторного, Голови профспілки "Народна солідарність":

Деякі зауваженнядо проекту Трудового кодексу України
в редакції від 10 грудня 2009 року

1. Стаття проекту нового Трудового Кодексу 143 дає можливість встановлення фактично НЕОБМЕЖЕНОЇ тривалості робочого дня та тижня. Дослівно в ній сказано:
“Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни.
Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав (при вахтовому методі організації робіт, на роботах, виконання яких залежить від природно-кліматичних умов тощо).”

2. Роботодавцям (тобто фізичним і юридичним особам, які застосовують найману працю) проект надає право видавати обов’язкові для їхніх працівників “нормативні акти роботодавця”, які повертають трудящих у становище, подібне до підневільних осіб доби феодалізму.

При цьому, у ч. 2 ст. 13 “Нормативні акти роботодавця” зазначено: “Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)”. Тобто прямо не встановлено обов’язок узгоджувати зміст таких нормативних актів як накази, розпорядження, рішення роботодавця з профорганом. Тим більше в ч. 3 ст. 13 передбачено: “Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним врегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або вільно обраними працівниками представниками (представником), а в разі їх відсутності роботодавець самостійно приймає такі акти”. Тобто за роботодавцем визнається право приймати такі акти самостійно в односторонньому порядку.

Варто зазначити, що дана норма прямо заохочує роботодавців ухилятися від укладення колективних договорів!!!

3. Встановлена статтями 121-122 процедура погодження із професійними спілками звільнення найманих працівників вимагає письмового оформлення та передачі роботодавцеві юридичної позиції профспілки впродовж ОДНОГО ДНЯ, що в багатьох випадках на практиці просто неможливо виконати.

4. Представнику роботодавця надається право присутності на засіданні профкому, яке розглядає питання погодження звільнення працівника, що суперечить принципу незалежності профспілок та не підконтрольності їх роботодавцю.

5. Із проекту Трудового кодексу повністю вилучено розділ XVI теперішнього КЗпПУ “Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників”, внаслідок чого буде знищено організаційно-правовий механізм забезпечення прав профспілок, закріплених ЗУ “Про профспілки...” та іншими спеціальними нормативними актами. Адже, зокрема, Державна інспекція праці за новим ТКУ повноважна розглядати лише питання порушення ТРУДОВИХ прав (ст. 398), а не “прав профспілок” чи “прав об’єднань громадян”. Таким чином, після набуття чинності новим Трудовим кодексом в редакції Хари-Стояна-Сухого професійні спілки, у разі порушення їхніх прав, втратять можливість звертатися до Держінспекції праці та органів Прокуратури, а матимуть лише один шлях: подавати позов до суду, де розгляд справи може тягтися протягом років.

6. Книга 6 проекту нового ТКУ, текст якої відтворює досить сумнозвісний законопроект “Про соціальний діалог…” поділяє українські профспілки на дві нерівноправні категорії: “репрезентативні” і “нерепрезентативні”. “Репрезентативними” вважатимуться лише ті, що охоплюють не менше 3 % працівників певної галузі, або 2 % працівників області. “Нерепрезентативні” профспілки не будуть допущені до участі в укладенні колективних угод, а також управлінні соціальним страхуванням.

Які це матиме практичні наслідки? У випадку, коли “стара” профспілка, що існує з радянських часів виявиться неспроможною захистити інтереси найманих працівників у випадку масових скорочень, урізання або недоплати заробітної плати, примушення до неоплачуваних надурочних робіт і так далі, створені ними нові незалежні профспілки будуть оголошуватимуться “нерепрезентативні”. Таким чином вони усуватися від захисту прав трудівників, передбачених колдоговором, Генеральною і галузевою угодами.

Таким чином автори Кодексу викривають свою сутність як ті, хто фактично не просто повністю стоять на стороні капіталу у відносинах між роботодавцями та людьми найманої праці, але й відверто прагнуть в умовах кризи позбавити трудящих будь-яких законних можливостей захисту своїх прав.

7. Питання ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ сторін трудових відносин за виконання їхніх зобов’язань розписані у Кодексі абсолютно диспаритетно, з цілковитою перевагою на стороні роботодавця.

Так, усі положення про відповідальність роботодавця (включені у Кодекс за наполяганням вільних профспілок та Міжнародної організації праці, оскільки в первинному варіанті проекту їх взагалі не було) за невиконання норм трудового права та завдання матеріальної і моральної шкоди працівникам вкладаються у п’ять маленьких розпливчастих статей (ст. ст. 420-424). Прикладом може бути, зокрема, стаття 423, яка складається з одного-єдиного речення: “Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником в інших випадках, встановлених цим Кодексом, законом або трудовим договором.”

Натомість, дисциплінарна і матеріальна відповідальність найманих працівників розписана у 20 статтях (ст. ст. 401-419 та 389), в обсязі УВОСМЕРО більшому, ніж відповідальність роботодавців.

8. Розмір прямої дійсної матеріальної шкоди, яка завдана роботодавцю діями працівника, як і сама наявність його вини у настанні шкоди згідно статей 409, 410 та 416 в односторонньому порядку визначається роботодавцем.

При цьому положення щодо обов’язкового проведення службового роз-слідування з можливістю участі представника профспілки для встановлення вини працівника, погоджені на робочих засіданнях сторін профспілок і роботодавців улітку цього року з роз тиражованого тексту проекту ТКУ загадково зникли!!!

9. Хоча проект ТКУ й передбачає укладення трудового договору в письмовій формі, фактично важлива функція з легалізації трудових відносин та заробітної плати не виконується даним законопроектом, оскільки він передбачає, що письмове оформлення фактично існуючих трудових відносин може бути здійснене “у будь-який час”. Отже, фактично не лише зберігається можливість “неоформленої” праці та, відповідно, несплати страхових внесків до Пенсійного фонду і фондів соціального страхування, але й створюється додаткова лазівка, яка дозволяє спійманому “на гарячому” недобросовісному роботодавцеві “вийти сухим із води”.

10. В проекті збережено цілу главу, що прямо дискримінує найманих працівників за місцем роботи. Це Глава 3 Книги четвертої Кодексу, яка називається “Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи - суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи – підприємця”. В главі є норми, які дозволяють звільняти працівників за два тижні, а не за два місяці як на всі інших підприємствах (ч. 3 ст. 303), про зміну істотних умов праці трудовому колективу також оголошується лише за 2 тижні (а не за три місяці як на інших підприємствах). Нарешті… звільнення “малими підприємцями” неповнолітніх проводиться без отримання згоди служби у справах дітей.

11. Роль Комісій з трудових спорів як органу розв’язання суперечностей роботодавців і найманих працівників у проекті Кодексу зведено практично нанівець. По-перше, рішення Комісії мають прийматися не шляхом голосування, а виключно одностайно (ч. 1 ст. 435). Таким чином, будь-яке рішення, яке не влаштовує роботодавця завжди може бути ним заблоковане, адже згідно ст. 429 “Комісії з трудових спорів утворюються на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників.” Окрім того (для перестраховки, чи що?) у статті 438 встановлюється, що рішення КТС “підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк визначений рішенням”. Пропозицію закріпити положення про прийняття рішення більшістю проігноровано.

У статті 438 подається взагалі парадоксальна за змістом норма:
“1. Рішення комісії з трудових спорів є обов’язковим для сторін індивідуального трудового спору, і підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк, визначений рішенням.”
Отже, виходить, що одне й те саме рішення є водночас “обов’язковим” і “добровільним” для виконання? Існує більш ніж достатньо підстав передбачати, що внаслідок прийняття даної статті у поданій вище редакції рішення КТС будуть обов’язковими для найманих працівників та, водночас, необов’язковими для роботодавців…



Останній аналіз проекту нового Трудового кодексу від Віталія Дудіна, юриста профспілки "Захист праці":

Нормативні новели з „ненормативними” коментарями

НЕОБМЕЖЕНЕ ЗАВДОВОЛЕННЯ

Проект ТКУ:

“Максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин. За наявності письмової згоди працівника допускається встановлення більшої тривалості щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди, коли працівник перебуває на роботі у стані очікування часу початку виконання роботи та коли працівник має можливість відпочивати протягом зміни” (ч. 3 ст. 143).

„Максимальна тривалість роботи протягом тижня за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 48 годин. Більша тривалість роботи протягом тижня може встановлюватися колективним договором, а якщо такий договір не укладався – нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), за наявності достатніх підстав”(ч. 4 ст. 143).

Чинний КЗпП:

„Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень” (ч. 1 ст. 50).

„Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня” (ч. 1 ст. 62).

„За погодинною системою оплати праці за роботу в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки” (ч. 1 ст. 106).

Наслідок:

Чинний кодекс дозволяє працювати більше 8 годин на день, але при дотриманні норми про 40-годинний тиждень (ст. 61). Робота понад установлену тривалість робочого тижня оплачується у подвійному розмірі. З прийняттям проекту ТКУ робота по 12 годин стане обов’язком працівника.

МЕНШЕ ЗЛО

Глава “Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи-суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи – підприємця” (ст. 299-306) містить невигідні для працівників норми. Зокрема, на цих суб’єктів (до 20 працюючих) не поширюються вимоги щодо броні для прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту та нормативів робочих місць для працевлаштування інвалідів (ст. 302), дозволяється звільняти працівників за два тижні, а не за два місяці (ч. 3 ст. 303), надається право роботодавцеві самостійно затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, без узгодження з профспілковим органом, як на інших підприємствах (ст. 301). Окрім того, про зміну істотних умов праці трудовому колективу оголошується лише за 2 тижні, а не за два місяці; звільнення неповнолітніх проводиться без отримання згоди служби у справах дітей.

У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

Наслідок: Громадяни України ризикують потрапити в рабство навіть не виїжджаючи за кордон. Завдяки своїм співвітчизникам-підприємцям. Роботодавці зможуть фіктивно ділити підприємства на дрібні, отримуючи при цьому можливість вільно „форматувати” трудовий колектив. Праця на таких підприємствах буде найменш захищеною.

ПЕРСОНАЛЬНИЙ ГОСПОДАР

Проект ТКУ: „Строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором. У разі відсутності відповідної домовленості застосовуються норми цього Кодексу” (ч. 2 ст. 314).

Чинний КЗпП: „Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників, порівняно із законодавством є недійсними” (ст. 9).

Наслідок: „Еспедешники” опиняться у ще більш вигідному положенні, ніж юридичні підприємницькі особи. Фіз. особи отримають право встановлювати строки попередження про звільнення і обсяг вихідної допомоги без урахування мінімуму, передбаченого Кодексом.

НАКАЗИ РОБОТОДАВЦЯ

Проект ТКУ: „Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень” (ч. 1 ст. 13).

„Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно” (ч. 2 ст. 13).

„Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця...” (ч. 3 ст. 13).

У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

Наслідок: Роботодавцеві буде вигідніше видавати нормативні акти роботодавця, а не колективний договір. Бо їх можна прийняти в односторонньому порядку і за їх порушення не передбачена відповідальність. А за порушення колдоговору згідно ч. 1 ст. 18 ЗУ “Про колективні договори і угоди” передбачено штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. До того ж роботодавець отримає право визначати численні додаткові умови трудового договору, зокрема, такі, як уведення плати за навчання, дрес-код, мова спілкування.

ГАРАНТІЇ ПРОФСПІЛОК

Проект ТКУ: Із проекту Трудового кодексу повністю вилучено розділ XVI теперішнього КЗпП “Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників”.

Чинний КЗпП:

Профспілка:

„бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці” (п. 11 ч. 1 ст.247).

„Приміщення для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників, які є членами професійної спілки з усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною надається власником або уповноваженим ним органом у порядку, передбаченому колективним договором” (ч. 2 ст. 249).

„Власники або уповноважені ними органи зобов'язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективними договорами та угодами, але не менше ніж 0,3 відсотка фонду оплати праці” (ст. 250).

„У разі затримки виплати заробітної плати власник або уповноважений ним орган зобов'язаний на вимогу виборних профспілкових органів надати письмовий дозвіл на отримання в банках інформації про наявність коштів на рахунках підприємства,
установи, організації чи отримати таку інформацію в банках і надати її профспілковому органу” (ч. 2 ст. 251).

Наслідок: буде знищено організаційно-правовий механізм забезпечення прав профспілок, закріплених законом “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та іншими спеціальними нормативними актами. Адже, зокрема, Державна інспекція праці за новим ТКУ повноважна розглядати лише питання порушення трудових прав (ст. 398), а не “прав профспілок” чи “прав об’єднань громадян”. У першу чергу, це призведе позбавлення профспілок засобів для ведення діяльності – приміщення, транспорту, зв’язку.

РЕПРЕЗЕНТАТИВНІСТЬ

Книга 6 проекту нового ТКУ, текст якої відтворює досить сумнозвісний законопроект “Про соціальний діалог…” поділяє українські профспілки на дві нерівноправні категорії: “репрезентативні” і “нерепрезентативні”. “Репрезентативними” вважатимуться лише ті, що охоплюють не менше 3 % працівників певної галузі, або 2 % працівників області. “Нерепрезентативні” профспілки не будуть допущені до участі в укладенні колективних угод, а також управлінні соціальним страхуванням.

У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

Наслідок: у випадку, коли “стара” профспілка, що існує з радянських часів виявиться неспроможною захистити інтереси найманих працівників у випадку масових скорочень, урізання або недоплати заробітної плати, примушення до неоплачуваних надурочних робіт і так далі, створені ними нові незалежні профспілки будуть оголошуватимуться “нерепрезентативні”. Таким чином вони усуватися від захисту прав трудівників, передбачених колдоговором, Генеральною і галузевою угодами. Трудящі будуть змушені звертатись до „масових” профспілок, які давно втратили довіру.

ДОБРОВІЛЬНА ОБОВ’ЯЗКОВІСТЬ

Ускладнено функціонування Комісій з трудових спорів – рішення вони приймають лише одностайно. Окрім того, “рішення підлягає добровільному виконанню роботодавцем у строк визначений рішенням” (ст. 429).

Наслідок: Комісії, як і корумповані суди, будуть підконтрольні роботодавцеві.

КОНТРОЛЬ

Проект ТКУ: „Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва” (ч. 1 ст. 28).

У чинному КЗпП подібні норми відсутні.

Наслідок: Роботодавець отримує право контролювати процес виконання працівником роботи.

ЧИСТИЙ ЛИСТ

Проект ТКУ: „Роботодавець зобов'язаний вносити до трудової книжки працівника записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення з роботи в порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади з питань праці” (ч. 2 ст. 59).

Чинний КЗпП: „До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до не ї не заносяться” (ч. 4 ст. 48).

Наслідок: Працівник позбавиться ще однієї переваги при влаштуванні на нову роботу, оскільки трудова книжка не демонструватиме його професійних заслуг.

Сьогодні прірва між працівником та власником виробництва значно ширша ніж за радянських часів. Однак працівника хочуть позбавити „зайвих” гарантій. Навіть „соціалістичний” Радянський Союз визнавав, що працівник має користуватись більшими правами ніж роботодавець. „Вільний ринок” нам пропонує фальшиву юридичну рівність, що загрожує обернутися реальним поневоленням.

Вчора вони звільнили тебе незаконно. Тепер вони мають на це право.

Кодекс залишає регулювання численних відносин виключно на совісті роботодавця. Але ж в нього нема совісті, а лише жага до наживи.

Працюй більше. Твоє життя – тимчасове. Імідж фірми – вічний.
Subscribe

  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 1 comment